尊重员工，看见员工，你才有可能满足他们的需要

       员工管理的话题，从80后步入职场之后，每隔几年就浮出水面，成为阶段性热门话题，随着时间的推移，话题里的数字不断改变，从80后，到90后，到现在的95后，马上，00后员工管理的话题也将粉墨登场。

95后员工管理的本质是：代际隔阂

       代际员工管理难题之所以“代复一代”，本质是因为不同代际群体之间，天然存在着代际隔阂。不同代际的人因其成长环境的差异，会在观念层面形成代际差异，社会变化越快，代际之间的差异越大。这些差异，在管理者和新生代员工之间形成一道道鸿沟。而大部分管理者在进行日常管理时，会下意识地沿袭旧的思维惯性，当旧的思维碰上新的头脑，冲突在所难免。在这些观念中，最典型又最易引发冲突的，是价值观和道德观。

       价值观简单来说就是“更看重什么”，有人更看重钱，有人更看重名，有人更看重安全，因人而异，代际之间也会有价值观差异。差异在未被看见之前，就会体现为“冲突”，想象一下：一位努力打拼赚钱养家的80后管理者，听到刚毕业的95后说“希望工作生活平衡，所以拒绝加班”时该有多震惊。

       道德观和价值观有关系，也有区别——价值观是“想要的”，而道德观是“对不对”。有些人价值观和道德观并不一致，比如说，明明很想要钱，又觉得直接谈钱不好，相对来说，95后在两者上更为一致，他们在说出“钱要给够”，或者“不想加班”时，没有太多心理负担。70、80后即使这么想，也不太会直接说出来，因为从小形成的“道德观”不允许。

       95后这种价值观和道德观上的一致，给管理者带来了很大的管理挑战：本真、自我，管理者不知道员工的想法，更不知道基于这些想法，员工会说有什么令管理者意外的言行。

95后员工管理是领导力的试金石

       某种程度上，能否管理好95后，是管理者领导能力强弱的体现。缺乏领导力的管理者，管理员工时往往依赖管理角色自带的行政权威，或是组织赋予的奖惩机制，然而，95后相对淡漠的层级观念让行政权威黯然失色，而在金钱上相对富足的安全感让奖惩机制也大打折扣。如果下达命令的理由不能让他们信服，上司也好，老板也罢，都无法为这个命令增加任何权威感。

       “当潮水褪去，才能看出谁在裸泳”，我们也可以说：当95后出现，才能测出谁真正具备领导力——一种不依赖外部角色和工具却能有效影响员工行动的能力。当没有行政职权、也没有奖惩机制时，员工什么情况下会“听你的”？——事实上，很多95后甚至认为“听你的”三个字就不该存在，他们倾向于认为员工和管理者是合作关系。那么，让我们问一个双方都能接受的问题：什么情况下，员工愿意积极主动投入达成组织目标？

       答案是：当员工认为达成组织目标的过程能满足他的个人目标，这个目标可能是金钱，成就感，成长或者新鲜的体验等等。如果你能洞悉员工的心理需求，理解员工的价值主张，并把这些和你的管理目标结合，你就有可能影响员工付诸行动。而当管理者不具备领导力，他们会过分依赖行政权威和奖惩机制，如果这两种权威来源失效，他们别无他法，只会在原有的途径上加码，比如说，如果惩罚无效，那就加大惩罚；如果员工拒绝被分配的任务，那就加码考核这个任务。

       然而，爱因斯坦告诉过我们：“你无法在制造问题的同一思维层次上解决这个问题。”也就是说，当问题出在奖惩机制无法刺激员工时，再加大奖惩力度于事无补，你必须上升到更高的思维层级，简单来说，就是升级你的管理思维。

升级管理思维，是管理95后的必经之路

       面对这些因冲突而导致的管理难题，不少管理者束手无策，无力之时，有人心生抱怨，要么抱怨机制，要么抱怨员工。他们花式吐槽着员工的“奇葩言行”，希望新生代员工们能因此反省，从而改变。可惜，现实总是很残忍，吐槽除了获得一点心理安慰和舆论声援，对实际管理工作却没有任何帮助，95后员工们依然我行我素。真的就没有办法让员工改变了吗？或许，重点不是这个问题的答案，而是你问错了问题。事实上，真正必须改变的不是员工，而是管理者！

       首先，大势所趋决定了管理者必须改变。“以史为镜明兴衰”，自古以来，对抗趋势的人即使成为英雄，也充满悲剧色彩。95后所谓的“叛逆”本质是人性的觉醒——人越来越像人，更真实，更丰富，更自我。“难管”的95后、00后，不是个案，而是一种现象，现象背后，是大势所趋。

       “谁痛苦谁改变”。在管理者和95后之间，痛苦的是管理者，而非顺着大势而来的95后，这也是为什么员工不会主动去改变。管理者如果寄希望于员工改变，只会陷自己于被动，若因此而给员工施压，恐怕只会让员工更加“叛逆”，甚至“用脚投票”。当你还在为95后、00后苦恼，已经有很多嗅觉敏锐的管理者顺势而为，正在发生改变。

升级管理思维的关键，把员工当成“人“

       “工业革命时代把人变成了机器，而VUCA时代正在把人重新变成人。”所有的管理方法背后都有假设，希望员工在听到上级下达任何命令时都绝对服从，背后其实就把员工当成了没有态度、没有情绪的“机器”。在过去很长一段时间里，这种观点颇为流行，“绝对理性”人被认为是具备良好的职业素养，职场中有情绪的表露则被认为是不够专业，很多的管理者不假思索地接受了这些观念，也不知不觉地接受了背后的假设。当他们看到越来越多的员工会因失望而低落，会因单调重复而倦怠，会因不公平而愤怒时，他们只是感叹：世风日下。然而，也许这就是新的“世风”，等到看懂，可能已经来不及。

       当95、00后尚未大批量进入职场时，服从背后的情绪、想法大部分被隐藏或压抑了，员工们用消极怠工的形式表达不满，甚至悄无声息地离开，当然，他们会给你一个看似非常真诚的离职理由。而当更“敢”、更“直接”的95、00后批量涌入职场后，管理者与员工的冲突从冰山之下浮出水面。

       因此，要真正消除代际隔阂，顺势而为，最本质的是重新审视管理背后的“假设”——把员工当成绝对服从、没有生命的机器，还是有态度、有需求和有感受的人。当你开始真正尊重员工，看见员工，你才有可能满足他们的需要，而这就是激励的本质，与此同时，你潜藏的领导力也开始显山露水，助你带好团队，不仅仅是95后，还有接下来的00后、05后……

（源自：网易号）