职场人想Gap，是真的犯法吗？

       “我没觉得自己在Gap啊，我一直很忙，昨天写作到半夜两点。”被问及Gap（空档）期间的感受，身在新西兰的陈作这样回应。 陈作和《职场人类学实验室》聊天时，刚吃完自己做的午餐，他毕业于北京一所顶尖985高校的人力资源专业，在跨国公司负责过管理咨询业务，也在一家知名民营企业做到过战略规划部门负责人。有过十几年职场经历的他刚结束在新西兰一所大学关于领导力的硕士论文研究项目。 陈作的经历让不少打工人羡慕，但又难以做到。大多数人的现状是，感情空窗数年，内心毫无波澜，但如果职业空窗一个月，就要抓耳挠腮。职场人不敢简历上有空档期的现实，戳中了我们职业发展体系里一些亟待解决的Gap。 

有空窗期的简历，会被系统贴标签    

       简历上如果有空档期，的确可能引来HR的疑问。有的招聘软件在还会很智能地给简历打上“空白期”之类标签提醒HR注意。 在有的HR看来，没找好下家就裸辞，说明对工作的投入度不够或者职场稳定性不佳，甚至可能是跟前东家“协议离职”。而一年半载不工作，则说明工作意愿度不高，知识技能存在脱节嫌疑。 当我们把“简历上有Gap真的影响就业吗？”这个问题扔进一个猎头群里，得到的回答基本是肯定的： 

       “因为觉得这个人不是工作第一。” 

       “半年以上的空窗期，会觉得这人业务生疏，需要时间重新适应工作节奏。” 

       “我们猎头推荐Gap很久的基本没戏。” 

       “不是HR不愿意要，是业务部门也会问为什么Gap那么久，觉得脱节了。” 

       也是基于这条“潜规则”，职场人们转换跑道时诚惶诚恐，努力做到当月离职下月入职，总担心简历上有三个月空窗期，就要费心解释，至于休息个一年半载，恐怕就要拿出“非游手好闲人员证明书”以免遭HR打入冷宫。 

没有工作，便在一个城市里没有了身份？

       除了担心被HR另眼相看，职场人不敢Gap，还是担心自己“断线”，这包括社交、身份和技能三个层面。 首先是社交断线。对于很多家乡不在一线城市的打工人而言。工作是自己和这个城市建立联系的最重要乃至唯一方式。很多两点一线忙碌着的打工人们，缺乏和本地的深入联系，一旦没有了工作，似乎就处于“社交孤立”状态，也没有了更多在一个城市继续生活的理由。 其实是身份断线。“社保接续”成为当下职场人转换工作时的紧箍咒。接着是即使多个地方已经放开灵活就业人员缴纳社保，但在北京，想自己缴纳社保仍是难事，外地户口的打工人们一旦失业，意味着从与这个城市在“身份层面”断线。 在考编上岸蔚然成风的当下，“数字游民”、“自由职业”的标签，在不少人看来就是“无依无靠”。没有单位的“社会人”，在小城市里“没有身份地位”，即使在一线城市的社会体系里，也会面临诸多不便。 “要办事开个证明都没处开，办签证也不方便。”本来准备辞职后去日本玩一圈的阿花说。 再次则是技能断线。一些天天追着热搜跑的营销类岗位，一旦停下来就有落伍焦虑。昨天的热点没蹭上都要赶紧补课，更何况是三个月不工作。而一些“资源链接型”岗位，一旦工作中断过久，许多业务便不再属于自己。 还有最现实的考虑，那就是钱。在办公室里坐一天，薪水就到手了，所谓的零工经济，收入和抗风险能力很难和“单位人”相比。 整个就业系统，似乎都不允许大家停下来休息。 

       但陈作也认为，求职者确实需要考虑清楚不同选择的得与失。“既不想干活，还想有稳定的收入，这本来就是不太现实的事情。既要又要不是不可能，而是往往需要付出更大的努力。” “对于企业来说，有时确实是HR偷懒，他们简单的用经验中断来筛除可能入职以后让用人部门不满意或者很快离职的候选人。这是因为HR要证明自己招到高价值的人很难，但是招进来的人不听话或者很快就离职是很容易受到业务部门指责的，所以不招那些容易显得他们犯错了的人是更稳妥的选择。职业经历中断的人往往就属于这种‘不听话’的类型。” 

       带过HR团队的陈作指出，一方面，HR需要和业务部门共识，到底怎样能力素质的人更有助于业务发展，因为招来的人职业稳定性高并不意味着对公司的业务贡献就更高；另一方面求职者自己也要思考，即使HR不这么筛除候选人，我们凭什么在求职过程中可以胜过一直在职场努力的人，或者自己能否接受Gap之后薪水职位都不如从前？ 享受了中断之前从事的工作，就需要坦然地放下一些东西。“以我自己的经历来说，我选择离开之前的工作，收入也下降了95%甚至更多。而我现在也不太可能再直接就得到一份与以前职位和薪资都相当的工作。实际上我还没有真的闲着，也常常需要忙到半夜，不过我愿意接受这样的现实。”陈作说。 

Gap争议背后，是企业的人才观与组织模式

       软性辞职（quiet quitting）则成为了一部分害怕简历空窗的职场人的选择。在工作期间浑浑噩噩，浑水摸鱼，哪怕没有成长，只求工作仍在，简历没Gap。 大家都在混日子，这对于企业和个人是双输。 只谈个人意识和社会文化是不够的，如何正视Gap，我们仍需要回到商业文化和公司组织结构去解答这道题。 从20世纪90年代大学生自主双向择业以来，市场化就业体系其实才发育了不到三十年。包括很多创业者和HR在内的大多数人，都没有经历过完整经济周期，也没有终身学习和持续进修的经历，更还没有开始应对婚育养老的挑战，对人生和社会的各种变量体会不多，所以才会觉得Gap是标新立异。 HR对“空窗期”的担忧，也说明了一些企业的人才选择标准单一化、模版化。一段有价值的Gap，可以刷新认知，更新技能，扩充人脉。这样的Gap，对人生是加分的，如果HR不懂，甚至反感，那这家企业的用人观未必匹配追求多样化成长的年轻人。 

       《首席组织官》的创始人左谦在一次分享中，把企业的人才体系分成了三种类型：

激励型： 创业激励型、薪酬激励型、影响力激励型； 

纪律型：结果纪律型、程序纪律型、思想纪律型； 

赋能型：关键人才型、人才管理能力型、人才生态型。 

       在左谦看来，当下的许多企业类型，比如一般制造型、贸易型、市场营销型、销售型、资源型乃至模式创新型企业，都不必完全以“赋能”作为人才体系的第一要素，而是可以用“纪律”或者“激励”作为第一要素。但技术创新型企业光靠纪律和激励是走不远的，一定要向赋能型逐步靠拢。 这也意味着，在我们希望企业要有底层技术创新，而不仅仅靠模式、玩法和速度领先的话，就需要更多关注人才的“底层能量”，而非仅仅是“是否守纪律”和“是否愿意努力工作”。 一个对Gap接纳度高的组织，往往认可人才“底层能量”的重要性。 

       这种底层能量，包含了素质和技能，也包括了视野、格局和对热爱之事的追求。“赋能型”组织里的人才与雇主之间不是简单的“用钱换时间”，也不是“即插即用，用完即弃”，而是在工作中互相成就。 “硅谷科技公司的员工平均在职时间基本都不到两年。招进去的人只是职业稳定性高并不意味着这些人创造的价值就高。这实际上还是反映了业务部门和HR并没有就需要怎样的人、怎样发挥人的潜力达成共识。”陈作说。 

先有自己的人生，再谈Gap

      “我想知道在中国，职场经历有Gap是不是犯法？”小红书博主的问题，说出了不少职场人的不甘。 在渴望Gap的年轻人看来，Gap不是摆烂，更不是放弃人生。休息一段时间，学习充电，旅行放飞，整理好状态再出发。 当系统性的休息充电无法实现，职场人便靠着Gap Day和Gap Hour聊以自慰。 

       《新周刊》在一篇题为《管休息叫Gap Day，也太卑微了吧》的文章中说：“不敢休息的东亚人，其实最需要放过自己。对于所有人来说，哪有什么隔开的时间呢？Gap就是可耻的吗？休息有什么值得羞愧的？用一整天的时间放空自己罪犯哪条？” 人人以工作饱和为荣，即使这种忙碌但未必产生实际价值。 从个人的身心，到公司运营乃至社会运行，其实都需要“冗余”，这样才能更好地应对意外状况，发展才能更有韧性。 程序员们在设计系统时，都知道留出灾备冗余，这样即使某个部件发生故障，系统也能继续正常运行。但当下的问题是，企业和个人都缺乏弹性和冗余，一旦某部分停下来就要乱套，容不下异动。 口口声声喊着想Gap的职场人，未必真的会休息。真要让他们拔掉网线无事可做过一天，估计要精神奔溃。 不敢休息、不会休息导致我们把休息等同于“放纵人生”或者“放弃人生”。“歇下来人就没状态了”，往往是因为纵欲过后的虚空。 

       真正会休息的人，更有规划人生能力。能主动为人生规划Gap的人，往往对于“自己要什么”想得更清楚。Gap的价值，在于学习新知识，见识新世界，建立新连接。 对于职场人来说，最重要的，要学会规划自己的人生，人生没有Gap。做题家们总是擅长按照别人规定的路线答题，懂得很多道理却总是过不好一生。在追求完美简历的路上自我迷失。这归根到底还是内心未成年，没有成为一个独立自主能为自己负责的成年人。 “其实你很难找到一个标准的做法让所有的HR都觉得满意。”资深职场咨询师，猎头公司合伙人 David对《职场人类学实验室》说，用人单位在意的重点是，在简历上空白的这段时间里，这个人在职业规划上做了哪些工作，现在投递这份工作是有怎么样的认知、计划与打算。 David建议，职场人需要转换思考角度，以自己的职业生涯为出发点，以自己作为主动选择的一方，来去计划和经营自己的Gap。 比要不要Gap更重要的问题，是人生如何保持在线。 

（源自：360kr）